Nueva dirección; luz y taquígrafos contra maniobras en la oscuridad

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(Combinando la formación,  la lectura de diversos autores, la práctica de campo en el asesoramiento y la propia experiencia en dirección de empresa voy concluyendo algunos aspectos que me gustaría compartir en esta reflexión.)

El mero hecho de que a alguien acceda a la dirección de una empresa no significa estar preparado para llevar a cabo las funciones que ese hecho conlleva. No se es medianamente competente hasta que se dan una serie de condiciones que provocan el respeto y la confianza de las personas que conforman el equipo, que son, al fin y al cabo las que determinan si alguien tiene o no tiene autoridad. Una de estas condiciones es la de desarrollar una identidad en el nuevo rol adquirido y para ello algo fundamental es el tiempo, dicen los expertos que se necesitan de 2 años como mínimo para adquirir capacitación y poder asumir todo lo que supone una dirección. Las prisas en este sentido no son buenas consejeras y crean ambientes ficticios que se tornan irrespirables y que provocan  situaciones más unidas a la imposición de la potestas más que al respeto que emana la autoritas. Cada cosa tiene su tiempo y para respetar hay que conocer; el pretender acelerar o bien saltarse ese proceso tiene sus consecuencias.

Existen algunos elementos a tener en cuenta en el aprendizaje de dirección. Por una parte están los complejos elementos contextuales que diferencian cada situación por similar que parezca, así,  no es lo mismo ocupar un puesto de nueva creación que sustituir a una persona y a su vez no es igual que la sustitución sea de alguien que ha llevado a cabo una labor durante años de un modo carismático que la sustitución de una persona impositiva, ni tampoco es lo mismo sustituir a alguien a quién se ha ascendido que a quién se ha puesto de patitas en la calle o cubrir el puesto de dirección por una cuestión heredada, generacional. Las características de cada situación y las expectativas del grupo de trabajo son diferentes y en cualquier caso hay que tenerlas en cuenta.

 

La gestión que se hace de los miedos también tiene su importancia. En muchas ocasiones miedo y deseo van unidos, el ser consciente de cuales son -tanto unos como otros-, el asumirlos poniéndoles palabra y el darles su lugar limpia el camino de malas hierbas y hace el aire más respirable, el clima más humano. Uno de estos miedos va unido a otro aspecto primordial y este es el de desarrollar  la capacidad de aceptar críticas. La postura del sabelotodo, postura por otro lado ficticia que cae a la primera de cambio, es una de las más castrantes, imposibilitadoras y más ridículas que existen. En muchas ocasiones esa actitud –que conlleva una gran dosis de inseguridad- suele  llevar a la persona recién llegada a la dirección a defender a capa y espada algunos temas con actitudes de cabezonería y cerrazón con tediosas justificaciones y a lo que es peor, que en muchos casos se destile un claro mensaje de desprecio no verbal por las personas que conforman el equipo. Estas posturas emiten el lado oscuro del “yo ya sé”… y este no es otro que el “vosotros no tenéis ni idea”. Es difícil respetar a alguien que no respeta y valorar a quién no sabe valorar más allá de lo suyo, todo ello crea muros que provocan legítimas desconfianzas. La flexibilidad, la curiosidad, la congruencia, contar  con la humildad necesaria para aprender y con las habilidades comunicativas para transmitir aquello que se sabe y lo que no, son actitudes a desear en las personas que dirigen y no están reñidas con la seguridad, la consistencia a la hora de aplicar normas y límites. Saber que se sabe y saber que no se sabe es una clave proioritria a la hora de ejercer el poder; formarse, estar al día sobre lo que ocurre en el mundo, profundizar en la formación tanto profesional-técnica como en la personal es otro de los pilares básicos que sostienen una dirección. Una pobreza en este sentido va unida a una pobreza de miras que se suele traducir en un estancamiento y en una paupérrima capacidad de creatividad y de apertura a nuevos retos y objetivos.

Por último el contar con cierta tranquilidad interna a la hora de tomar decisiones es también un elemento decisivo no sólo para obtener unos resultados determinados sino para hacerlo de un modo responsable, que asuma las consecuencias. Se une a este aspecto la capacidad de llevar a cabo una “dirección transformacional”  -aquella que es competente a la hora de contagiar ilusión y ganas-. Ésta comienza por vivenciar la propia actividad con disfrute, lleva consigo vivir el lugar de trabajo con interés y alegría, es contagiosa para los equipos que cuentan con sensores que detectan  toda actividad en un sentido u otro.

Es muy difícil que una persona que sea consciente de dónde viene,  donde está y hacia dónde quiere llevarse, que disfrute de su actividad, que le guíe la confianza en sí y en las personas que le rodean, que sepa valorar los esfuerzos del equipo, que esté formada, que combine curiosidad y ganas con la capacidad de consistencia al perseguir los objetivos de un modo congruente, una persona que se relacione consigo mismo, el grupo, y la tarea de un modo respetuoso, equilibrado y equitativo no consiga el Respeto y valoración de su entorno.

Es conocida la expresión “Lo que se siembra se recoge” (Gálatas, 6:7) y  la sabiduría popular va más allá al decir  ”quien siembra vientos recoge tempestades”. Se podría decir que es justo que los que pretenden llegar a ese status  por caminos de sombra, con intenciones de engordar tanto el ego como el bolsillo terminen buscando ejercer el poder en la sombra lo que puede llevarles a encontrarse con un equipo depotenciado o en permanente conflicto, en un callejón sin salida, estrellados contra el muro que ellos mismos con acciones y omisiones han ido levantando.