Mobbing ¿también a la dirección de empresa?; contra el abuso en cualquiera de sus variantes

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Mobbing a dirección de empresa, ¿ del servilismo al “self-service”?

Mucho ha llovido desde que en los 60 el profesor Heinz Leymann pusiera nombre al concepto conocido por mobbing. Si bien su inicio va unido a la enseñanza, con el tiempo se entiende por mobbing el acoso moral ejercido en la empresa y en concreto se denominan así a los actos de hostigamiento dirigidos a alguno de los trabajadores, que suponen una violencia psicológica injustificada con graves consecuencias para el afectado y que tienen como objetivo el provocar el abandono del puesto de trabajo.

 

En estos tiempos de la hiperpostmodernidad de Lipovestky, más que líquida según Bauman ya “gaseosa”, en los ámbitos de la empresa a la presión proviniente de la dirección se está ejerciendo una variante del concepto de mobbing. Cada vez son más los casos en los que el hostigamiento amplía su área y también se lleva a cabo por parte de los trabajadores al empresario o a la persona/s encargada/s de la dirección de la empresa. Son cada vez más notorias, y desafortunadamente normalizadas, las ocasiones en las que la víctima se convierte en verdugo y usual encontrar también situaciones de desprotección de la empresa debido a un maluso de los derechos que inicialmente asisten a un trabajador. Por aludir a algunos ejemplos[2] se podría mencionar aquellos, sobradamente conocidos, en los que se hace un uso personal de material de la empresa, se cogen bajas sin justificación y sin tener en cuenta (¡sólo faltaba!) las consecuencias de estos actos en el equipo con el que dicha persona trabaja, ni los efectos de este acto en los clientes y por extensión en la economía de la empresa (y por lo tanto en consecuencia en la propia economía). Actitudes de exigencia de privilegios concedidos en momentos puntuales, otras en las que ante la petición de echar una mano un día ante un apuro los “nones” con el contrato en mano van por delante. Hay veces que ante la asignación de una tarea determinada la respuesta es la negación a hacerla con una coletilla final de “tú haz lo que tengas que hacer, ese no es mi problema” y otras en los que algunas tareas se consideran “rebajarse” ( un caso concreto el dejar unos folletos informativos en varias empresas se vive como una tarea “alienante de repartidor de tres al cuarto” (?!!) y la propuesta sirve de motivo para dejar “bien clarito” que el mero hecho de hacer esa propuesta se considera una enorme falta de respeto (“…y ya os aviso, a la siguiente olvídaros de mí”).

Este tipo de posicionamientos instan, e incluso se podría decir que retan, al empresario a tomar medidas, y se dan muchas veces sabiendo que rescindir un contrato supone un periplo, una no despreciable cantidad económica con la que no siempre se cuenta, más el inconveniente de tener que entrar en la selección de una nueva persona que cubra el puesto; lo cual lleva directamente a dedicar horas, esfuerzo y personal encargado de enseñar y guiar al recién llegado/a, así como a alterar todo el clima general de trabajo al incorporar un elemento nuevo en la empresa, sin olvidar que a veces la escasez de personal formado disponible lleva a “tragar” y tirar para adelante.

 

Y así cada vez es más común encontrar personas con agendas ocultas que al ser contratados omiten datos como el pequeño detalle de que su intención es despedirse directamente tras un semestre “porque a mi lo que me gusta es ir de viaje y es lo que voy a hacer con lo que he ganado” o aquellos en los que justamente cuando tras un periodo de formación cuando ya se está listo para comenzar la tarea de un modo autónomo deciden “acogerse al paro” o bien trasladarse porque ha encontrado pareja en “Borjogullos de la Frontera” o incluso porque es la fiesta mayor de su glorioso pueblo -y eso no se lo puede perder uno por nada del mundo-, sin olvidar a aquellas personas que buscan otro puesto de trabajo al poco de haber comenzado porque “nota que está perdiendo la ilusión del inicio” (??!). Parece estar generalizándose algo así como un “síndrome del falso principiante” y cada vez son más numerosas las personas que pasan de empresa en empresa sin llegar a asentarse definitivamente en ellas. Personas que en ocasiones se estancan en una búsqueda permanente presentándose a entrevistas cuando ya están en la nómina de una empresa con el desubique mental y la desvinculación que supone tener un pie fuera y otro dentro del ámbito de trabajo.

Los dichos y los hechos parecen caminar sendas paralelas condenadas a no encontrarse. Al hacer una entrevista se puede uno topar con personas que como si de un casting se tratara, aparecen con una sartén grande agarrada con las dos manos por el mango en la que saltean sus derechos y condiciones sine fine y sine qua non escritas en un folio por dos caras y terminan su entrevista diciendo: ”te haré saber si me interesas cuando termine mi proceso de selección”. Personas trajeadas e impecables que llenan el aire de conceptos como “espíritu emprendedor”, o “disponibilidad y dedicación total para la empresa”, “ambición positiva”, “gran capacidad de trabajo personal y en equipo”, palabras que se traducen en otros hechos en el camino posterior al examen inicial “yo eso no se hacerlo” o “yo no valgo para eso”, o bien “esta tarea me agobia y yo no vengo aquí para sufrir”. Todo esto puede perfectamente ir unido a la queja perpetua por la incomodidad que supone la corbata que acaba dando paso a la defensa de los derechos inalienables de la persona que se concretizan en usar piercing, cresta y el tanga como símbolo de identidad y de expresión personal. En muchos casos lo que se prometió en un inicio queda en la memoria como un cúmulo de intenciones como aprenderé inglés, dejaré de fumar, me apuntaré a un gimnasio, típicas del primer día del año nuevo.

 

Sin caer en el idealismo, es cada vez más habitual (aunque menos de lo deseable) encontrar empresas conscientes de que la gestión de las relaciones entre las personas son un pilar básico para la marcha de su economía, empresas que están poniendo de su parte para fidelizar tanto al empleado como al cliente y que son conscientes de que, en el mundo de oferta sin fin en el que nos encontramos, el trato personal es el que marca la diferencia. Pero del mismo modo que en la enseñanza se pasó de la teoría de “la letra con sangre entra” al “hay que aprender jugando” -y se ha podido comprobar en la práctica que en ambos casos se cambia un problema por otro-, de igual manera que se va teniendo constancia de que la falta de límites y de respeto, la falta de autodisciplina y de valoración del propio esfuerzo tienen unas consecuencias nefastas. La interpretación que se hace del trabajo como carga, peso y obligación tediosa hace que la satisfacción personal por el estudio o por una tarea bien hecha sea cosa del pasado… ¡o de idiotas! Huelga decir que en ningún momento aquí se trata de luchar contra los derechos del trabajador, ni por supuesto ir en contra de los viajes al caribe. En este artículo no se pretende criminalizar a los trabajadores en su conjunto ni justificar a lo empresarios en genérico, no se trata de ir contra las personas que necesitan bajas médicas en su conjunto; y sí se quiere hacer un énfasis contra el abuso en cualquiera de sus variantes.

Se puede resumir diciendo que en la empresa en muchas de las actitudes de los empleados del servilismo se ha pasado al “self service”, a una sociedad que hace muchas veces una lectura y uso personal de las normas y de contratos con un objetivo único de auto-satisfacción que no parece tener en cuenta a la comunitas y no mira más allá de la negociación de su propio contrato. El refranero se hace eco del pensamieto aristotélico al decir que en el término medio está la virtud y así la corresponsabilidad en el trabajo lleva a ocuparse cada uno de su tarea y todos de la tarea conjunta, el hacerse fuerte en el poder y extralimitarse, el hacer dejación de las obligaciones conlleva consecuencias no sólo para la persona, su equipo, el funcionamiento de la empresa, sino para una gran parte de la misma sociedad en la que nos movemos donde parece promocionarse al listillo, dónde se tira del concepto de “falta de respeto” cada dos por tres rayando lo paranoico; una sociedad en la que se premia al avispado y  en la que el que no corre vuela y en el que se ha fijado en la memoria colectiva el concepto de jefe como sinónimo de cebrón explotador, sociedad que saca cuentas del otro y se presenta poco capaz de ejercer una labora autocrítica y confrontadora con las propias actitudes tóxicas.

Se necesita una actualización de la visión e interpretación de la dirección de empresa que deje atrás el tufillo de otras épocas y se mire al espejo. El acosar al empresario, el arrinconarlo con amenazas, el dejarlo colgado por medio de las actitudes de aprovechamiento, las que se mueven “de abajo arriba”, es tan real como deleznable, estas actitudes deberían tener un nombre y estar acogidas y protegidas por la ley del mismo modo que están contempladas en el caso de los trabajadores. Por lo tanto, el concepto de mobbing también debería incluir ese acoso moral ejercido en la empresa, debería señalar también como nocivos los actos de hostigamiento dirigidos por parte de los trabajadores a la dirección, actos que también suponen una violencia psicológica injustificada y con graves consecuencias no sólo para la persona agredida sino con implicaciones en todos los integrantes de dicha empresa y que tienen como objetivo buscar diferentes beneficios personales, actos que sin duda también pueden derivar en una enfermedad profesional para los miembros de la dirección. Ampliando el campo de visión del tema se podría decir que, según la teoría del profesor Jesús Hernández Aristu, “todo lo personal tiene un carácter social”; estos hechos tienen ya visos de ser una enfermedad social que contagia a más sectores que al de la empresa y está siendo desafortunadamente habitual encontrar a médicos apaleados por sus enfermos, a profesores acosados y vapuleados por padres y madres y a estos chantajeados por su propia prole. Los derechos y sus reivindicaciones en muchos casos estríctamente lícitas copan de tal manera el panorama que no dejan espacio para contemplar los derechos lícitos de los demás.

Vivimos en constante cambio y parece que este pide un enfoque en el que la persona aprenda de la trayectoria histórica que le precede y que como conjunto social se centre en no repetir viejos errores, en dirigirse hacia una nueva consciencia que mejore su calidad de ubicación en sí y en sus entornos para luego interaccionar en las redes humanas que configuran este mundo que por acción u omisión hacemos entre todos.

 

Belén Pérez de Prado

 

 

 

 

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[1] con la significación que le atribuye el sociólogo Zygmunt Bauman-

[2] Los casos reflejados en este artículo pertenecen a situaciones reales.