Nueva dirección; luz y taquígrafos contra maniobras en la oscuridad

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(Combinando la formación,  la lectura de diversos autores, la práctica de campo en el asesoramiento y la propia experiencia en dirección de empresa voy concluyendo algunos aspectos que me gustaría compartir en esta reflexión.)

El mero hecho de que a alguien acceda a la dirección de una empresa no significa estar preparado para llevar a cabo las funciones que ese hecho conlleva. No se es medianamente competente hasta que se dan una serie de condiciones que provocan el respeto y la confianza de las personas que conforman el equipo, que son, al fin y al cabo las que determinan si alguien tiene o no tiene autoridad. Una de estas condiciones es la de desarrollar una identidad en el nuevo rol adquirido y para ello algo fundamental es el tiempo, dicen los expertos que se necesitan de 2 años como mínimo para adquirir capacitación y poder asumir todo lo que supone una dirección. Las prisas en este sentido no son buenas consejeras y crean ambientes ficticios que se tornan irrespirables y que provocan  situaciones más unidas a la imposición de la potestas más que al respeto que emana la autoritas. Cada cosa tiene su tiempo y para respetar hay que conocer; el pretender acelerar o bien saltarse ese proceso tiene sus consecuencias.

Existen algunos elementos a tener en cuenta en el aprendizaje de dirección. Por una parte están los complejos elementos contextuales que diferencian cada situación por similar que parezca, así,  no es lo mismo ocupar un puesto de nueva creación que sustituir a una persona y a su vez no es igual que la sustitución sea de alguien que ha llevado a cabo una labor durante años de un modo carismático que la sustitución de una persona impositiva, ni tampoco es lo mismo sustituir a alguien a quién se ha ascendido que a quién se ha puesto de patitas en la calle o cubrir el puesto de dirección por una cuestión heredada, generacional. Las características de cada situación y las expectativas del grupo de trabajo son diferentes y en cualquier caso hay que tenerlas en cuenta.

 

La gestión que se hace de los miedos también tiene su importancia. En muchas ocasiones miedo y deseo van unidos, el ser consciente de cuales son -tanto unos como otros-, el asumirlos poniéndoles palabra y el darles su lugar limpia el camino de malas hierbas y hace el aire más respirable, el clima más humano. Uno de estos miedos va unido a otro aspecto primordial y este es el de desarrollar  la capacidad de aceptar críticas. La postura del sabelotodo, postura por otro lado ficticia que cae a la primera de cambio, es una de las más castrantes, imposibilitadoras y más ridículas que existen. En muchas ocasiones esa actitud –que conlleva una gran dosis de inseguridad- suele  llevar a la persona recién llegada a la dirección a defender a capa y espada algunos temas con actitudes de cabezonería y cerrazón con tediosas justificaciones y a lo que es peor, que en muchos casos se destile un claro mensaje de desprecio no verbal por las personas que conforman el equipo. Estas posturas emiten el lado oscuro del “yo ya sé”… y este no es otro que el “vosotros no tenéis ni idea”. Es difícil respetar a alguien que no respeta y valorar a quién no sabe valorar más allá de lo suyo, todo ello crea muros que provocan legítimas desconfianzas. La flexibilidad, la curiosidad, la congruencia, contar  con la humildad necesaria para aprender y con las habilidades comunicativas para transmitir aquello que se sabe y lo que no, son actitudes a desear en las personas que dirigen y no están reñidas con la seguridad, la consistencia a la hora de aplicar normas y límites. Saber que se sabe y saber que no se sabe es una clave proioritria a la hora de ejercer el poder; formarse, estar al día sobre lo que ocurre en el mundo, profundizar en la formación tanto profesional-técnica como en la personal es otro de los pilares básicos que sostienen una dirección. Una pobreza en este sentido va unida a una pobreza de miras que se suele traducir en un estancamiento y en una paupérrima capacidad de creatividad y de apertura a nuevos retos y objetivos.

Por último el contar con cierta tranquilidad interna a la hora de tomar decisiones es también un elemento decisivo no sólo para obtener unos resultados determinados sino para hacerlo de un modo responsable, que asuma las consecuencias. Se une a este aspecto la capacidad de llevar a cabo una “dirección transformacional”  -aquella que es competente a la hora de contagiar ilusión y ganas-. Ésta comienza por vivenciar la propia actividad con disfrute, lleva consigo vivir el lugar de trabajo con interés y alegría, es contagiosa para los equipos que cuentan con sensores que detectan  toda actividad en un sentido u otro.

Es muy difícil que una persona que sea consciente de dónde viene,  donde está y hacia dónde quiere llevarse, que disfrute de su actividad, que le guíe la confianza en sí y en las personas que le rodean, que sepa valorar los esfuerzos del equipo, que esté formada, que combine curiosidad y ganas con la capacidad de consistencia al perseguir los objetivos de un modo congruente, una persona que se relacione consigo mismo, el grupo, y la tarea de un modo respetuoso, equilibrado y equitativo no consiga el Respeto y valoración de su entorno.

Es conocida la expresión “Lo que se siembra se recoge” (Gálatas, 6:7) y  la sabiduría popular va más allá al decir  ”quien siembra vientos recoge tempestades”. Se podría decir que es justo que los que pretenden llegar a ese status  por caminos de sombra, con intenciones de engordar tanto el ego como el bolsillo terminen buscando ejercer el poder en la sombra lo que puede llevarles a encontrarse con un equipo depotenciado o en permanente conflicto, en un callejón sin salida, estrellados contra el muro que ellos mismos con acciones y omisiones han ido levantando.

Mobbing ¿también a la dirección de empresa?; contra el abuso en cualquiera de sus variantes

imagen extrhttp://www.elelearning.com/apele/economa_social.html

Mobbing a dirección de empresa, ¿ del servilismo al “self-service”?

Mucho ha llovido desde que en los 60 el profesor Heinz Leymann pusiera nombre al concepto conocido por mobbing. Si bien su inicio va unido a la enseñanza, con el tiempo se entiende por mobbing el acoso moral ejercido en la empresa y en concreto se denominan así a los actos de hostigamiento dirigidos a alguno de los trabajadores, que suponen una violencia psicológica injustificada con graves consecuencias para el afectado y que tienen como objetivo el provocar el abandono del puesto de trabajo.

 

En estos tiempos de la hiperpostmodernidad de Lipovestky, más que líquida según Bauman ya “gaseosa”, en los ámbitos de la empresa a la presión proviniente de la dirección se está ejerciendo una variante del concepto de mobbing. Cada vez son más los casos en los que el hostigamiento amplía su área y también se lleva a cabo por parte de los trabajadores al empresario o a la persona/s encargada/s de la dirección de la empresa. Son cada vez más notorias, y desafortunadamente normalizadas, las ocasiones en las que la víctima se convierte en verdugo y usual encontrar también situaciones de desprotección de la empresa debido a un maluso de los derechos que inicialmente asisten a un trabajador. Por aludir a algunos ejemplos[2] se podría mencionar aquellos, sobradamente conocidos, en los que se hace un uso personal de material de la empresa, se cogen bajas sin justificación y sin tener en cuenta (¡sólo faltaba!) las consecuencias de estos actos en el equipo con el que dicha persona trabaja, ni los efectos de este acto en los clientes y por extensión en la economía de la empresa (y por lo tanto en consecuencia en la propia economía). Actitudes de exigencia de privilegios concedidos en momentos puntuales, otras en las que ante la petición de echar una mano un día ante un apuro los “nones” con el contrato en mano van por delante. Hay veces que ante la asignación de una tarea determinada la respuesta es la negación a hacerla con una coletilla final de “tú haz lo que tengas que hacer, ese no es mi problema” y otras en los que algunas tareas se consideran “rebajarse” ( un caso concreto el dejar unos folletos informativos en varias empresas se vive como una tarea “alienante de repartidor de tres al cuarto” (?!!) y la propuesta sirve de motivo para dejar “bien clarito” que el mero hecho de hacer esa propuesta se considera una enorme falta de respeto (”…y ya os aviso, a la siguiente olvídaros de mí”).

Este tipo de posicionamientos instan, e incluso se podría decir que retan, al empresario a tomar medidas, y se dan muchas veces sabiendo que rescindir un contrato supone un periplo, una no despreciable cantidad económica con la que no siempre se cuenta, más el inconveniente de tener que entrar en la selección de una nueva persona que cubra el puesto; lo cual lleva directamente a dedicar horas, esfuerzo y personal encargado de enseñar y guiar al recién llegado/a, así como a alterar todo el clima general de trabajo al incorporar un elemento nuevo en la empresa, sin olvidar que a veces la escasez de personal formado disponible lleva a “tragar” y tirar para adelante.

 

Y así cada vez es más común encontrar personas con agendas ocultas que al ser contratados omiten datos como el pequeño detalle de que su intención es despedirse directamente tras un semestre “porque a mi lo que me gusta es ir de viaje y es lo que voy a hacer con lo que he ganado” o aquellos en los que justamente cuando tras un periodo de formación cuando ya se está listo para comenzar la tarea de un modo autónomo deciden “acogerse al paro” o bien trasladarse porque ha encontrado pareja en “Borjogullos de la Frontera” o incluso porque es la fiesta mayor de su glorioso pueblo -y eso no se lo puede perder uno por nada del mundo-, sin olvidar a aquellas personas que buscan otro puesto de trabajo al poco de haber comenzado porque “nota que está perdiendo la ilusión del inicio” (??!). Parece estar generalizándose algo así como un “síndrome del falso principiante” y cada vez son más numerosas las personas que pasan de empresa en empresa sin llegar a asentarse definitivamente en ellas. Personas que en ocasiones se estancan en una búsqueda permanente presentándose a entrevistas cuando ya están en la nómina de una empresa con el desubique mental y la desvinculación que supone tener un pie fuera y otro dentro del ámbito de trabajo.

Los dichos y los hechos parecen caminar sendas paralelas condenadas a no encontrarse. Al hacer una entrevista se puede uno topar con personas que como si de un casting se tratara, aparecen con una sartén grande agarrada con las dos manos por el mango en la que saltean sus derechos y condiciones sine fine y sine qua non escritas en un folio por dos caras y terminan su entrevista diciendo: ”te haré saber si me interesas cuando termine mi proceso de selección”. Personas trajeadas e impecables que llenan el aire de conceptos como “espíritu emprendedor”, o “disponibilidad y dedicación total para la empresa”, “ambición positiva”, “gran capacidad de trabajo personal y en equipo”, palabras que se traducen en otros hechos en el camino posterior al examen inicial “yo eso no se hacerlo” o “yo no valgo para eso”, o bien “esta tarea me agobia y yo no vengo aquí para sufrir”. Todo esto puede perfectamente ir unido a la queja perpetua por la incomodidad que supone la corbata que acaba dando paso a la defensa de los derechos inalienables de la persona que se concretizan en usar piercing, cresta y el tanga como símbolo de identidad y de expresión personal. En muchos casos lo que se prometió en un inicio queda en la memoria como un cúmulo de intenciones como aprenderé inglés, dejaré de fumar, me apuntaré a un gimnasio, típicas del primer día del año nuevo.

 

Sin caer en el idealismo, es cada vez más habitual (aunque menos de lo deseable) encontrar empresas conscientes de que la gestión de las relaciones entre las personas son un pilar básico para la marcha de su economía, empresas que están poniendo de su parte para fidelizar tanto al empleado como al cliente y que son conscientes de que, en el mundo de oferta sin fin en el que nos encontramos, el trato personal es el que marca la diferencia. Pero del mismo modo que en la enseñanza se pasó de la teoría de “la letra con sangre entra” al “hay que aprender jugando” -y se ha podido comprobar en la práctica que en ambos casos se cambia un problema por otro-, de igual manera que se va teniendo constancia de que la falta de límites y de respeto, la falta de autodisciplina y de valoración del propio esfuerzo tienen unas consecuencias nefastas. La interpretación que se hace del trabajo como carga, peso y obligación tediosa hace que la satisfacción personal por el estudio o por una tarea bien hecha sea cosa del pasado… ¡o de idiotas! Huelga decir que en ningún momento aquí se trata de luchar contra los derechos del trabajador, ni por supuesto ir en contra de los viajes al caribe. En este artículo no se pretende criminalizar a los trabajadores en su conjunto ni justificar a lo empresarios en genérico, no se trata de ir contra las personas que necesitan bajas médicas en su conjunto; y sí se quiere hacer un énfasis contra el abuso en cualquiera de sus variantes.

Se puede resumir diciendo que en la empresa en muchas de las actitudes de los empleados del servilismo se ha pasado al “self service”, a una sociedad que hace muchas veces una lectura y uso personal de las normas y de contratos con un objetivo único de auto-satisfacción que no parece tener en cuenta a la comunitas y no mira más allá de la negociación de su propio contrato. El refranero se hace eco del pensamieto aristotélico al decir que en el término medio está la virtud y así la corresponsabilidad en el trabajo lleva a ocuparse cada uno de su tarea y todos de la tarea conjunta, el hacerse fuerte en el poder y extralimitarse, el hacer dejación de las obligaciones conlleva consecuencias no sólo para la persona, su equipo, el funcionamiento de la empresa, sino para una gran parte de la misma sociedad en la que nos movemos donde parece promocionarse al listillo, dónde se tira del concepto de “falta de respeto” cada dos por tres rayando lo paranoico; una sociedad en la que se premia al avispado y  en la que el que no corre vuela y en el que se ha fijado en la memoria colectiva el concepto de jefe como sinónimo de cebrón explotador, sociedad que saca cuentas del otro y se presenta poco capaz de ejercer una labora autocrítica y confrontadora con las propias actitudes tóxicas.

Se necesita una actualización de la visión e interpretación de la dirección de empresa que deje atrás el tufillo de otras épocas y se mire al espejo. El acosar al empresario, el arrinconarlo con amenazas, el dejarlo colgado por medio de las actitudes de aprovechamiento, las que se mueven “de abajo arriba”, es tan real como deleznable, estas actitudes deberían tener un nombre y estar acogidas y protegidas por la ley del mismo modo que están contempladas en el caso de los trabajadores. Por lo tanto, el concepto de mobbing también debería incluir ese acoso moral ejercido en la empresa, debería señalar también como nocivos los actos de hostigamiento dirigidos por parte de los trabajadores a la dirección, actos que también suponen una violencia psicológica injustificada y con graves consecuencias no sólo para la persona agredida sino con implicaciones en todos los integrantes de dicha empresa y que tienen como objetivo buscar diferentes beneficios personales, actos que sin duda también pueden derivar en una enfermedad profesional para los miembros de la dirección. Ampliando el campo de visión del tema se podría decir que, según la teoría del profesor Jesús Hernández Aristu, “todo lo personal tiene un carácter social”; estos hechos tienen ya visos de ser una enfermedad social que contagia a más sectores que al de la empresa y está siendo desafortunadamente habitual encontrar a médicos apaleados por sus enfermos, a profesores acosados y vapuleados por padres y madres y a estos chantajeados por su propia prole. Los derechos y sus reivindicaciones en muchos casos estríctamente lícitas copan de tal manera el panorama que no dejan espacio para contemplar los derechos lícitos de los demás.

Vivimos en constante cambio y parece que este pide un enfoque en el que la persona aprenda de la trayectoria histórica que le precede y que como conjunto social se centre en no repetir viejos errores, en dirigirse hacia una nueva consciencia que mejore su calidad de ubicación en sí y en sus entornos para luego interaccionar en las redes humanas que configuran este mundo que por acción u omisión hacemos entre todos.

 

Belén Pérez de Prado

 

 

 

 

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[1] con la significación que le atribuye el sociólogo Zygmunt Bauman-

[2] Los casos reflejados en este artículo pertenecen a situaciones reales.

 

“Los Nadies” de Eduardo Galeano y la masacre Bagua

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dedicado a las personas que estan luchando por defender su supervivencia y la de la AMAZONIA PERUANA; en apoyo a sus reivindicaciones.

Sueñan las pulgas con comprarse un perro

y sueñan los nadies con salir de pobres,

que algún mágico día llueva de pronto la buena suerte,

que llueva a cántaros la buena suerte;

pero la buena suerte no llueve ayer, ni hoy, ni mañana, ni nunca,

ni en lloviznita cae del cielo la buena suerte,

por mucho que los nadies la llamen y aunque les pique la mano izquierda,

 o se levanten con el pie derecho, o empiecen el año cambiando de escoba.  

Los nadies: los hijos de nadie, los dueños de nada.  

Los nadies: los ningunos, los ninguneados, corriendo la liebre,

muriendo la vida, jodidos, rejodidos:  

Que no son, aunque sean.  

Que no hablan idiomas, sino dialectos.  

Que no profesan religiones, sino supersticiones.  

Que no hacen arte, sino artesanía.  

Que no practican cultura, sino folklore.  

Que no son seres humanos, sino recursos humanos.  

Que no tienen cara, sino brazos.  

Que no tienen nombre, sino número.  

Que no figuran en la historia universal, sino en la crónica roja de la prensa local.  

Los nadies, que cuestan menos que la bala que los mata.

 

Eduardo Galeano ( El Libro de los Abrazos)

Fotografía : Atardecer Río Amazonas en< http://www.greptours.com/2005es/Foto/Sunset.jpg>

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Apoyo al Pronunciamiento dirigido a la Comunidad Internacional, a  los Ciudadanos Peruanos al Estado del Perú <pronunciamientoamazonia@gmail.com>

Pronunciamiento Mapuche ante masacre Bagua en <http://peru.indymedia.org/news/2009/06/44490.php>
¿Cuanto vale la vida de un peruano?<http://www.servindi.org/actualidad/12674>

“El Perú no avanza, en Bagua hay matanza” en www.servindi.org

Más información en <http://www.bbc.co.uk/mundo/america_latina/2009/06/090605_1643_indigenas_incidentes.shtml?s
www.formabiap.org/noticias>

Mario Benedetti. Defensa de la Alegría

Lunes 18 de mayo de 2009. Ha muerto Mario Benedetti; el mejor homenaje su propia poesía de amor y compromiso.

 

DEFENSA DE LA ALEGRÍA

Defender la alegría como una trinchera

defenderla del escándalo y la rutina

de la miseria y los miserables

de las ausencias transitorias y las definitivas

defender la alegría como un principio

defenderla del pasmo y las pesadillas

de los neutrales y de los neutrones

de las dulces infamias y los graves diagnósticos

defender la alegría como una bandera

defenderla del rayo y la melancolía

de los ingenuos y de los canallas

de la retórica y los paros cardiacos

de las endemias y las academias

defender la alegría como un destino

defenderla del fuego y de los bomberos

de los suicidas y los homicidas

de las vacaciones y del agobio

de la obligación de estar alegres

defender la alegría como una certeza

defenderla del óxido y la roña de la famosa pátina del tiempo

del relente y del oportunismo

de los proxenetas de la risa

defender la alegría como un derecho

defenderla de dios y del invierno

de las mayúsculas y de la muerte

de los apellidos y las lástimas

del azar y también de la alegría.

 

*Incluido en Antología poética. Mario Benedetti. Alianza Editorial. El libro de bolsillo. Biblioteca de autor BA 0078. Madrid, 1999

La Inutilidad de Resistir y Afrontar la Crisis; algunas ideas para sobrevivirla

 

“Ahora cualquier necio confunde valor y precio”

Antonio Machado

 

 

En los ámbitos económicos y socio-políticos, se escuchan expresiones como la de  ”Afrontar la crisis” a “Resistirse a la crisis” que enmarcadas en el actual contexto de globalización, mudialización y postmodernidad resultan por anacrónicas bastante poco creibles como vías de partida y posicionamimento. Animar a afrontar y resistir a la crisis lleva a la imagen de un Atlas agotado dándose cabezazos contra el peso del mundo. Resistir a la crisis, afrontarla, aguantarla, soportarla, subsistirla… en nuestros días sugiere un esfuerzo tan ingente  como inútil, en esta reflexión- artículo de opinión propongo el efecto contrario a resistir la crisis, algo similar  a experimentarla, darle la vuelta, estrujarla… aprovechar lo que ocurre -no tanto lo que debería ocurrir ni lo que gustaría que ocurriera- para ubicarse, responsabilizarse para poner un grano de arena de valores en el entorno personal y profesional con la finalidad de aprender, superarse y sobrevivirse a ella.

Para ver la magnitud de aquello a lo que se nos anima a resistir y afrontar podemos echar un vistazo a los indicadores demográficos y de pobreza, a los índices de producción, a los indicadores de movimientos trasnacionales, los índices de desarrollo humano y  los índices ambientales y de sostenibilidad se pude comprobar como dan cuenta de un equilibrio reventado que sólo podrá rectificar su trayectoria si se afronta como tarea común el poner remedio a la enorme desigualdad que existe en la configuración del mundo hoy en día. José Bove activista antiglobalización expresa en el documental Voces contra la Globalización que el “80% de la riqueza del planeta está siendo disfrutado por menos del 20% de la población” y esto se ratifica al observar cómo se invierten los términos y es justamente el 80% de la población del planeta la que  reside en  países subdesarrollados.

Las consecuencias del “capitalismo de casino[1]” son palpables y así se habla de la especulación de la bolsa y la absoluta e impune libertad de circulación del capital, del predominante acaparamiento de poder de las mafias en el mundo[2], del tráfico de personas, órganos, armas, drogas que está generalizado y en muchos casos lamentablemente institucionalizado. Los resultados de este sistema de macro-funcionamiento son patentes. Hay  empresas cuyos beneficios superan el PIB de algunos países[3], la deslocalización de empresas impera y se podría rizar el rizo y hablar de un “Post-Neo colonialismo” en el que se está confinando a personas en barracones de fábricas del horror, en las que la explotación está haciendo estragos[4]. El paro aumenta en los países desarrollados y las empresas se “posan provisionalmente” -más que enraizarse- en aquellos países donde los costos son más bajos y los beneficios mayores sin que éstos reviertan directamente en la mejora de los servicios y en las infraestructuras de sus precarias sociedades. La debilidad de los sindicatos se traduce en un retroceso de los beneficios sociales conseguidos y mejorados a través de los siglos XIX y XX. Toni Negri, catedrático de Teoría del Estado, explica cómo estos fenómenos se producen en grandes periodos de transición y añade “cada vez somos menos trabajadores y más siervos, hace unas décadas épocas ser un trabajador explotado era un objeto de lucha social, hoy en día es un lujo prácticamente”. En algunos aspectos se podría decir que “se traspasa mundo por no saber atender”.

Los Estados y sistemas llamados “democráticos” parecen sufrir una debilidad y fragilidad importantes, mientras tanto el futuro y la tecnología van de la mano ya hay quienes para el 2035 auguran un mundo sin mano de obra así como un mundo de diásporas y revueltas sociales. El catedrático de economía  aplicada en la UAB Arcadi Oliveras denuncia la ausencia de regulación y  la aparición en el mercado de productos financieros especulativos, como los fondos calientes, que han engordado la burbuja financiera y  han traído consecuencias como la restricción del crédito, la falta de confianza de unos bancos en otros y la repercusión de esta situación en los clientes y en sus iniciativas de creación de empresa así como en el pago de hipotecas y la compra de viviendas.

Txente Rekondo[5] en su artículo “Algunos actores de la otra fotografía mundial” expresa: “El escenario mundial se nos presenta a corto plazo con todo un conjunto de peligros intrínsecamente ligados al modelo defendido por los impulsores del status quo actual. Las amenazas provenientes de los cambios demográficos, el cambio climático, la defensa “a ultranza” del estado-nación actual son algunos ejes que deberemos afrontar, como también la proliferación de armas de todo tipo (nucleares, químicas o biológicas), la lucha por los recursos energéticos, la lucha asimétrica entre actores estatales y otros que carecen del mismo, y sobre todo el abuso despiadado de los mecanismos financieros y monetarios (BM, FMI…) para ahogar a pueblos y naciones enteras”.

Las perspectivas por lo tanto se presentan complejas, desalentadoras -y si se me permite bastante poco “afrontables y resistibles”. Todo parece señalar tal como Bauman expresa[6] un éxito total del sistema: el endeudamiento del mundo. “. Según Carlos Talbo -profesor de ciencias políticas- “se ha entrado en una lógica descarnada que puede producir una suerte de big bang, un estallido en la medida en que el caos que se va instalando por todas partes haga que la mecánica general escape del control de los que pusieron en marcha los mecanismos correspondientes”.

La situación pide a gritos una “limpieza general” y un parón para reflexionar dónde y cómo uno puede actuar, cuál es el valor y a qué precio se quiere seguir incidiendo en el mundo. Comienzan a levantarse voces que ante la crisis financiera actual de los países desarrollados – crisis por otra parte nada novedosa para los países subdesarrollados que viven-mueren permanentemente inmersos en ella-  piden que los “señores del mundo” encuentren soluciones dirigidas a re-distribuir la riqueza del planeta.  Mientras dichos “señores” se ponen de acuerdo para que dicha solución llegue, sería interesante ubicarse en la actualidad-real para poner un punto de cordura en las propias actitudes para además sacar de ella todo lo positivo.

El día 21 de enero de 2009, Hussein Barack Obama, en su discurso de toma de posesión de la presidencia de EEUU lanzó al planeta la frase: “El mundo ha cambiado y debemos cambiar con él”[7]. Cambiar parece necesario pero ¿en qué aspectos? ¿De qué manera? ¿Por dónde empezar? La fase de postmodernidad en la que nos enmarcamos se parece estar llegando a tocar fondo, se habla del desnorte generalizado, de falta de confianza, de crisis emocional, de disfunción de parámetros y cánones clásicos, y esto no ha ocurrido porque sí, por generación espontánea, ha sido trabajado, se ha ganado a pulso por parte de políticas concretas llevadas a cabo por personas con nombres y apellidos. Este hecho parece borrarse, parece haber una amnesia colectiva, nuestro mismo lenguaje se ha hecho eco de una enorme falta de responsabilidad de los actos. La pasiva y la despersonalización parecen haberse instalado en nuestras vidas  de esta manera es “la crisis” y no ejecutivos concretos que dirigen una empresa la que la lleva a un ERE, es el sistema y no personas las que han provocado estas consecuencias, la “culpa” la tienen los “equipos” directivos cada vez más jerarquizados más genéricos.

Pero no todo es pesimismo, hay quienes como Prada[8] consideran que la sociedad debe alcanzar un estado de humildad general, una vuelta al valor del trabajo y considera positiva la crisis porque entiende que con ella se volverá a tener unos hábitos éticos y se recuperarán unas relaciones menos histéricas y más humanas en las que la cultura debe tener un valor fundamental.

Arcadi Oliveras considera que deben realizarse reformas en el sistema financiero como crear nuevos sistemas de control -por ejemplo de las agencias de cualificación- y abandonar los modelos de no intervención de los 80 los llevados a cabo en el 5º Ciclo del Capitalismo[9] por Thatcher, Reagan y Pinochet. Olivera se muestra partidario de instaurar la tasa Tobin[10] (creación de un impuesto que grave los movimientos de capitales y por lo tanto de la especulación) e ilustra su opinión con datos contundentes: los movimientos especulativos mueven una cantidad de 400 millones de $ frente a los 10 millones $ que mueven el comercio y servicios. Otro factor a considerar sería la poca capacidad de movilización de dinero para controlar estas situaciones por parte de los Bancos Centrales y señala a los paraísos fiscales y a la propia estructura de la banca como aspectos revisables.

Que el mundo ha cambiado y sigue en permanente cambio es una realidad y es interesante especificar cómo podemos cambiar con él. Llega un momento en el que una vez abierta la caja de Pandora es imposible mirar para otro lado. Ya no sirve la excusa del “yo no puedo hacer nada” todos estamos formando parte de este sarao, para ello es intersante tener en cuenta el posicionemiento propuesto por Arcadi Oliveras, el experto nos recuerda que el ciudadano se relaciona con la economía desde 4 ámbitos, somos trabajadores, consumidores, inversores, contribuyentes y en todos estos ámbitos se puede/ debe tener una postura consciente, responsable y activa. El decrecimiento se plantea como una clara posibilidad de cambio. Como trabajadores se puede abogar por un reparto más equitativo del trabajo entre todos y  apostar por las cooperativas y por que el capital no se aleje del lugar en el que se trabaja. Como consumidores, y ante la evidencia de que se necesitarían dos planetas y medio para poder mantener el ritmo, deberíamos reducir el consumo y reflexionar sobre qué estamos apoyando en nuestros gestos cotidianos como el uso del transporte público, la elección de productos no dañinos para el entorno -como es el caso de latas y envases- y el apoyo a las tiendas tradicionales frente a las grandes cadenas de supermercados. Oliveras insta a informarse sobre las actividades que llevan a cabo las empresas de las que somos clientes e inversores (como es el caso de Movistar y Repsol) y a apoyar a la banca ética y por último como contribuyentes el economista señala la importancia de negarse a aportar el 5,6% del impuesto de la renta, cifra que es empleada por el Gobierno para la adquisición de armas. Con sus palabras, el catedrático exhorta a  la necesidad de no adoptar una postura resignada y pasiva, no escudarnos en la excusa de la impotencia sino a comenzar a poner de nuestra parte para que actuando en lo local se consiga producir cambios en lo global.

Si bien es cierto que uno solo no puede conseguir frenar un tsunami, también lo es que la labor dedicada y concienzuda en lo cotidiano puede comenzar a cambiar las cosas. De alguna manera la labor debería ir dirigida a practicar en activo los valores como el del trabajo frente al del pillaje, el oportunismo y el escaqueo, poner consciencia y ser selectivos manteniendo actitudes sanas y activistas, implicadas a favor de parar la dinámica del mito del ”listillo” de estos últimos tiempos en la que el que aquel que cumple, paga, trabaja y funciona de una manera ética es la excepción, el idiota iluso, aprender a gestionar el fracaso el “gran tabú moderno” tal como Sennet lo describe en La corrosión del carácter,  todo esto puede crear tendencia.  Los cambios en lo global se pueden dar a través de actuar en lo local y para ello parece interesante volver a considerar que la unión hace la fuerza, dejar a un lado las posturas egocéntricas del ”yomemiconmigo”, abandonar el hábito del “mínimo esfuerzo”, la ansiedad de conseguir los objetivos inmediatos, retomar la espera como valor que engendra deseo e ilusión, deshechar el mito del amor que se encuentra para resituarse en el amor que se crea con un esfuerzo por comprender y respetar la individualidad del otro.

Zygmunt Bauman expresa lo siguiente en su libro El arte de la vida : “Nuestra vida, tanto si lo sabemos como si no, y tanto si nos gusta esta noticia como si la lamentamos, es una obra de arte. Para vivir nuestra vida como lo requiere el arte de vivir, como los artistas de cualquier arte, debemos plantearnos retos que sean (al menos en el momento de establecerlos) difíciles de conseguir a bocajarro, debemos escoger objetivos que estén ( al menos en el momento de su elección) mucho más allá de nuestro alcance y unos niveles de excelencia que parezcan tozuda e insultantemente muy por encima de nuestra capacidad (al menos de la que ya poseemos) en todo lo que hacemos o podemos hacer. Tenemos que intentar lo imposible. Y sólo podemos esperar, sin el apoyo de un pronóstico fiable y favorable, que mediante un esfuerzo largo y agotador podremos algún día alcanzar estos niveles y conseguir aquellas metas para, de este modo, ponernos a la altura del reto planetario”

Lograr lo imposible es posible, sólo hace falta echar una mirada al pasado, la justa para recoger el aprendizaje de lo vivido sin regodearse en los fracasos, otra mirada al futuro, la necesaria para situar en ellos los retos e ir haciendo  camino al día, con trabajo, esfuerzo y limpieza,  recuperando el respeto, la espera y con ella el deseo, concientes de que el “efecto mariposa “existe, y es la actitud de todos y cada uno en su ámbito diario la que puede suponer un cambio efectivo y de calidad para el mundo.

 Belén Pérez de Prado.

 

Notas:

1 Término acuñado por Mª José Fariñas profesora de Filosofía del Derecho

2-  Hechos como los que Misha Glenny documenta en su libro Mac Mafia[2] el crimen sin fronteras

3-Documental Voces contra la globalización. 2.  La estrategia de Simbad  en el se aporta el siguiente dato”El volumen de negocios de Exon Mobil, es superior al producto interior bruto de Austria”.

4-  UNICEF denuncia que hay 8,5  millones de niños en trabajo esclavo, muchos de ellos secuestrados o vendidos por 12 euros a las mafias. En Bangladesh, en los suburbos de Dakha hay cantidades de mujeres que trabajan en barracones por 1 o 2 euros al día, la cifra de adultos, hombres y mujeres que trabajan en condiciones infrahumanas está en aumento constante.

5-  Gabinete Vasco de Análisis Internacional (GAIN)

6-  Bauman Zygmunt, “Euducación en un mundo de diásporas” conferencia impartida en Barcelona en febrero del 2009. 

7-  Obama Barak., discurso de investidura 20 enero 2009. La Vanguardia 21 enero 2009.
 8-  Artículo “El Señor de Prada”, El País Semanal. Domingo 1 marzo 2009. Nº 1692

9-  Antoni Ramón. Apuntes Geografía de la Globalización. Humanidades UAB. 2008

10-  Pedreño Andrés. Movimientos de capitales. La tasa Tobin en: Economía y Globalización.

 

De Problemas, Conflictos, Soluciones e Interpretaciones de la realidad

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Óleo de Verónica Cabanillas “Nudo Cósmico” veronica-cabanillas.blogspot.com

DE PROBLEMAS, CONFLICTOS Y SOLUCIONES[1]

Dicen los expertos en enfoque sistémico centrado en las soluciones Steve de Shazer e Insoo Kim Berg que para tener un problema no hay cosa mejor que escarbar hasta encontrar algo que  no sea  “normal”, una vez encontrado es necesario ratificarlo como problema y dar un paso más para buscar donde sea -alrededor o debajo las piedras- unos buenos aliados que confirmen la sospecha sin lugar a dudas para que el diagnóstico sea definitivo: tienes un problema. Una vez conseguido esto, lo siguiente es crear una explicación del problema de tal manera que no tenga solución posible (esto es fundamental) y por último comportarse como corresponde a esta “verdad” problemática. ¡Ya está!, uno ya ha conseguido problematizar su existencia y enmarcarse en un contexto de problema que se retroalimenta a sí mismo de tal manera que uno va viviendo su tiempo en un contexto y una dinámica de trueque constante, eligiendo siempre entre males, cambiando mal mayor por otro menor.

Los mismos autores expresan cómo centrarse en hablar de problemas es un modo de aumentarlos y hablar de soluciones es ponerse en el camino de encontrar dichas soluciones, sería algo así como llamarlas, convocarlas.

En ocasiones un modo de gestionar el conflicto puede ser descontextualizarse de él. Para ello sirve de ayuda el estar abierto a percibir las diferencias en el transcurso del tiempo, dirigir la atención a aquello que ha cambiado, responsabilizarse de los hechos y omisiones personales sin ir de víctima ni necesitar culpar a nadie de lo que uno ha hecho y ha dejado hacer a otros en su vida. Entender que no hay situación idéntica a otra  lleva a poder acabar con la profecía del  “mi pasado es mi destino” la que lleva a concluir que “siempre pasa lo mismo”, “yo ya sé que va a pasar, esto ya lo he vivido”. Contextualizar la conducta propia y la de los demás y explicarla como reacción lógica y creativa ayuda, imaginar en detalle el futuro en positivo, ponerse en una situación en la que poder detallar qué haría distinto si volviera a estar mejor también. El sentido del humor es muy útil a la hora de desdramatizar las situaciones, facilita reírse de uno mismo y poder cambiar la perspectiva a la hora de enfocar los mismos temas.

Si se logra recorrer el camino que se sigue para construir el problema, se puede optar por hacerlo de otro modo, esto podría entenderse cómo  un proceso de “deconstrucción” de las piezas una a una hasta llegar al origen de la creación del nudo que ha originado el problema. Situarse de un modo más amable hacia uno mismo abre también una interpretación más generosa y bienpensada de las actitudes de los demás.

 Insoo Berg y Steve de Shazer tienen un lema: “si algo no funciona, o bien no lleva al éxito que uno espera haz otra cosa. Si algo funciona, haz más de lo mismo”.

Si estar dando vuelta al problema no lleva más allá que al sufrimiento, se puede, si así se decide centrarse en dar la vuelta al título del libro de Paul Watzlawick[2] y buscar lo bueno de lo malo. Aplicándolo a la situación actual de crisis uno puede dedicar su tiempo a amargarse la vida, a sentirse impotente esperando que el cliente entre por la puerta, se puede optar por pasar las 8 horas de horario de atención al público frustrado, imaginando todo tipo de desastres, recordándose que uno no confía ni sabe cómo salir del bache ni qué hacer, uno puede autosugestionarse de tal manera que no pegue ojo y provocar sicosomáticamente mil síntomas como que una urticaria recorra todo su cuerpo, o también elegir derivar la ansiedad a base de comer o de cualquier otro hábito compulsivo y mantener una actitud que “salpique” bien al entorno y también existe otro modo de hacer, con la misma situación uno puede optar por actividades diferentes, estar pendiente del trabajo, derivar las llamadas al móvil y salir a la calle, estar abierto al público de otra manera… y mientras el cliente decide entrar o no y la crisis remite o revienta uno puede decidir organizarse y llenar su tiempo y su vida con actividades más productivas, poner en marcha todos los recursos creativos a mano para rentabilizar su situación y ejercer actividades que le hagan sentir bien. ” Sólo por el mero hecho de dejar de fustigarse ya hay un beneficio palpable.

Concentrarse en los valores que se desean para uno mismo en la actividad profesional y personal, dedicar un tiempo a reflexionar y detallar cómo se podrían hacer las cosas de modo que uno disfrute más y mejor, especificar en qué actitudes y hechos concretos podría el entorno notar esa alegría, desprogramar la  actitud de “teatralización dramática”,  hacer una lectura positiva de los hechos propios y de los otros ayuda.  Jesús Hernández Aristu señala el camino al decir “enfocar en los deseos, objetivos, en las actitudes positivas excepcionales, en los éxitos a pesar de que puedan ser pequeños que suponen excepciones más agradables, más liberadoras y satisfactorias”. De la lectura que se hace de los acontecimientos actuales dependen en mucha medida los acontecimientos venideros. Una cicatriz puede causar dolor y complejo, puede ser el motivo para recordar de por vida un infortunio y también puede ser la señal de lo que uno superó y curó, un claro indicador de la suerte de seguir estando vivo.

Al final una acaba concluyendo que se trata de recordar lo que uno en otros momentos ha superado, recordar que no hay mal que cien años dure, que el dolor es muchas veces inevitable pero el sufrimiento siempre es optativo, dedicar un tiempo para reflexionar y priorizar lo que realmente es importante deslindándolo de lo prescindible para terminar en el último lema del anuncio del famoso refresco americano: “Has venido a este mundo para ser feliz”.  

 

[1] Escrito elaborado a partir de datos aportados y de conclusiones personales extraídas del curso de “Aplicación al método sistémico orientado en la solución de problemas a la supervisión”. Impartido por la Dra Sabine Krönchen y Dr Jesús Hernández Aristu en Pamplona 20 febrero 2009. Se puede encontrar más información en la web de Stgeve de Shazwer e Insoo Kim berg http://educationandcounseling.sdstate.edu/CHRDtribute.aspx y de Jesús Hernández Aristu en Ginko. Asesoramiento & Desarrollo Personal http://www.gingko.es/

[2] Watzlawick P, Lo malo de lo bueno. Herder. 5a ed. Barcelona, 2002. 143 págs

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Importancia de un ambiente positivo en la organización

 

 

“No entendemos las utopías como algo dogmático; al contrario, las entendemos como una realidad que nace de la persona y de la colectividad, que intenta modificar, cambiar, revolucionar las situaciones ancladas en la inercia. Es posible mejorar. Es deseable y urgente”[1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La Gestión Cultural como instrumento para la transformación social requiere de una serie de conocimientos y habilidades a la hora de aplicarse. El conocimiento técnico aporta una base esencial y ofrece unas fórmulas de intervención concretas con las que guiarse y así se señala un protocolo que incide en el diagnóstico, planificación, diseño de proyectos -según Espinoza Vergara[2] (1986:33) “especificando sus metas, objetivos, actividades y calendarios de ejecución y recurso”- a lo que se unen las diferentes evaluaciones en diferentes fases del proceso de las acciones que se llevan a cabo en una intervención. En este artículo se señalarán algunos aspectos a considerar a la hora de poner en práctica las habilidades técnicas adquiridas por parte de un/a Gestor/a Cultural/Supervisor/ Coach y se señalarán diferentes autores y posibles líneas de formación que responden a aspectos que aportan consciencia sobre la importancia de contar con un clima positivo en la organización.

 

Escuchando la frase “La vida es lo que pasa cuando uno está haciendo otros planes” se puede constatar que en ocasiones se diseñan proyectos excelentes que sin motivo ni razón aparente no salen adelante. Es conocido el hecho de que muchas veces una idea para la ejecución de un proyecto novedoso o bien el mismo proyecto entero una vez diseñado acaba muriendo antes de nacer o enmoheciendo en un cajón por diversas razones: porque el clima que se crea al llevarlo adelante es demasiado tenso o distendido, porque no están claras las funciones de cada miembro del equipo, por las constantes interferencias de conflictos no cerrados, por rencillas enquistadas que hacen de freno en el historial del equipo/ la entidad, por luchas de poder, por no compartir los objetivos, por falta de información, por el tipo de dirección o por estar hablando de un tema cuando realmente el problema es otro etc.,  

Los proyectos los diseñan, ejecutan y evalúan personas y la mayoría de las veces personas en interacción con otras personas y es en esta interacción donde se producen situaciones que del mismo modo que pueden desconcertar y dividir un equipo, pueden interpretarse como ocasiones de las que se puede aprender a manejarse de una manera productiva.  Para llegar a gestionar asuntos que afectan directamente a otras personas de un modo responsable y de calidad se considera importante comenzar por hacer una gestión productiva de los propios recursos sean estos los de la persona –en este caso el Gestor/a cultural/supervisor/coach- así como los recursos del equipo de trabajo y de la propia entidad,  pero ¿cómo hacerlo?.

 

 

Un lugar por dónde comenzar podría ser el de abrir de un proceso de reflexión que responda la pregunta ¿quién soy yo? que se amplíe con ¿quién soy yo en este equipo? para extenderlo posteriormente con la pregunta ¿quién es el equipo en la entidad? y ésta en el entorno sociocultural en el que esté enmarcado. Con todo ello se buscaría ampliar la consciencia de los elementos que actúan por activa y pasiva de manera que la corresponsabilidad se haga presente y los logros “por suerte o casualidad” se vean sustituidos por logros dónde hay un conocimiento y una comprensión de la complejidad que subyace tras cada interacción, tras cada mensaje verbal o no verbal enviado o no, tras las diferenciaciones y matices que subyacen cada una de las preguntas claves: quién/ qué/ a quién/ cómo/ /dónde/ cuando.

Cada miembro de un equipo añade componentes determinados a través de sus luces y sombras, sus habilidades y sus carencias; cada una de sus actitudes supone un elemento determinante en la lista de ingredientes para la receta del “guiso” final que confeccionará un equipo y que se servirá en forma de proyecto para que otras personas la sigan y cocinen participando y disfrutando. La reflexión sobre cuales son los fuertes y debilidades de la persona, la definición de cuál es el sistema comunicativo personal del/la Gestor/a Cultural/supervisor/coach, su sistema de valores y creencias, cuáles son sus transferencias, sus agendas, sus identificaciones etc., aporta una información y posibilidad de aprendizaje (y desaprendizaje) que puede ser muy beneficioso a la hora de conocer cual es la propia identidad, cuáles son los fuertes, las áreas de mejora y las limitaciones en sus competencias. Se trataría de una reflexión que también vaya dirigida a la conversión de normas en guía y a la revisión y actualización de las creencias de modo que la práctica de la flexibilidad se convierta en una actitud habitual normalizada y asumida como un elemento más de la propia identidad.

 

Pero no son sólo estas las zonas de mejora constante, hay aprendizajes aplicables en el día a día y dirigidos a la mejora de diferentes aspectos como son el  propio lenguaje (PNL), la aceptación de lo que es tal cual se manifiesta (Ruth Cohn[3] y su método de Interacción Centrada en el Tema y la misma Gestalt de Fritz Pearls[4] y su discípulo Claudio Naranjo) y los que permitan una mayor consciencia de lo que uno puede aportar, facilitar y también impedir en su interrelación en equipo y de éste con el entorno; se trata de trabajar todas aquellas reflexiones que profundicen y amplíen en el conocimiento del mapa del propio sistema comunicativo y del de las personas con las que se está en relación en un equipo, algo fundamental a la hora de ejercer la profesión de un modo más responsable. El poder responder al conocimiento emocional habilita para mejorar el relacional. Es importante superar inhibiciones, miedos, gestionar las tensiones propias etc., para posteriormente aprender a situarse ante un equipo que debe responder una demanda o una situación determinada en la que intervenir. Carl Rogers[5] eminente psicólogo, fundador junto con Maslow de la psicología humanista, propone un Camino del ser; habla del Proceso de Convertirse en Persona en su libro del mismo título en castellano y en él desarrolla tres conceptos claves: Transparencia, Congruencia y  Empatía y anima a integrar estos elementos en uno mismo de modo que no se conviertan en técnicas aprendidas que posteriormente olvidar sino que estas actitudes formen parte de uno mismo. Rogers desarrolló el Enfoque Centrado en la Persona (ECP) cuya aplicación  la extiende a todas las interrelaciones humanas.

 

En el prefacio de libro de Paul Watzlawick[6] en Teoría de la comunicación humana[7] el doctor Carlos E. Sluzki[8] escribe: “Nadie nos enseña específicamente cómo se combinan los mensajes verbales y los gestuales, pero de todas maneras se aprenden. Nadie explica en qué consiste una coalición y cómo se propone y corrige, pero su aprendizaje tiene lugar desde el mismo comienzo de la socialización a través de la experiencia interaccional cotidiana. La complejidad de los procesos interaccionales es enorme, y su riqueza informativa, pasmosa.” Paul Watzlawick propone un aprendizaje de cómo funcionan estos mecanismos en las interacciones para agrandar la visión personal y de grupo, para que la comprensión de comportamiento humano se amplíe y diversifique y junto a esta visión también se multipliquen las áreas de exploración y a través del darse cuenta se adquieran nuevos instrumentos para poder entender e incidir en los procesos de un modo positivo.

 

Una vez abierta esta línea de trabajo el siguiente paso va directamente relacionado a conseguir con  un equipo de trabajo en un clima fructífero y para ello hay una serie de competencias que inciden en su  rendimiento más eficaz y eficiente.

Hoy en día los constantes cambios llevan a las organizaciones a necesitar disponer de todos los recursos y capacidades posibles y a comunicar, combinar e interrelacionar conocimientos, destrezas y experiencias para poder afrontar dichas situaciones El éxito en la consecución de los objetivos marcados dependerá en gran medida de la capacidad del Gestor/a Cultural de aplicar en los equipos de trabajo algunos de los principios básicos de comunicación y por lo tanto de relación, participación y cooperación. Según algunos expertos como Habermas y Apel, -citados por Hernandez Aristu- para que en un grupo se de un clima de trabajo positivo y creativo es esencial tener un grado de información similar, estar integrados dentro del proceso, poder ofrecer y explicar la propia opinión con libertad, escuchar y considerar las opiniones ajenas en iguales términos a las propias y estar abierto a reconsiderar y retomar nuevos caminos integrando nuevas opiniones, aspectos e informaciones[9].

 

Roberto Herbosa y Rosa Lopez expresan en su artículo “¿Qué sucede cuando tengo un problema?”[10] “La valoración de las propias posibilidades y las ajenas, en el marco estable y adecuado de comunicación entre colegas, con problemas y dificultades similares a los propios, reduce la ansiedad inicial, confirma la valía profesional y estimula para la optimización de los propios recursos como parte de la consecución de sus objetivos profesionales.”

 

Jesús Hernández Aristu en su artículo “La Supervisión y la Tutoría de prácticas: funciones, objetivos y posibilidades en la formación universitaria”[11] hace énfasis en el Saber estar y comenta cómo éste conlleva una reflexión-trabajo-aprendizaje que como resultado mejora la capacidad de integración dentro de un equipo de personas que actúan en una entidad/organización; todo ello supone aprender a facilitar, colaborar y en su caso también cuestionar e “irritar” determinados procesos a través de una confrontación cuyos fondos y formas se ajusten a la necesidad del equipo y del momento del proceso. Tener en cuenta factores como el tipo de dirección que existe en el equipo, la ideología del grupo, los tabúes, los flujos y pujos en la propia historia del equipo ayuda a situarse de un modo diferente en el aquí-ahora. Todo ello ayuda a configurar en el equipo una identidad profesional que se caracterice por las siguientes cualidades del yo: estabilidad, flexibilidad, creatividad, que suponen a su vez capacidad de diferenciar, distinguir y decidir, si además se abre una posibilidad de desaprendizaje y de ampliación de visión de la realidad el resultado a la hora de diseñar proyectos y acompañar los procesos puede ser de una riqueza extraordinaria y de una gran satisfacción; el mejor antídoto para el fenómeno del “burn-out” de las personas que trabajan en ellos. Toda la información que se pueda recopilar en este sentido ayuda a ubicar tanto la propia labor como las limitaciones de esta y colabora a no interferir en las tareas de otros equipos a la vez que a potenciar los propios ámbitos de funcionamiento.

 

El clima de trabajo adecuado será el caldo que posibilitará que cada elemento del equipo aporte lo mejor de sí y sume fuerzas y sinergias para que cada uno se ocupe de sí mismo y todos de la tarea, para que no haya energías desperdiciadas que desgastan y depotencien al equipo, para que pueda darse el milagro del ideal d’Artagnan, “todos para uno y uno para todos.” En cuanto al clima de la entidad, no siempre los objetivos de los equipos van en total consonancia con los intereses de ésta, en estos casos, la capacidad de afirmación, de negociación, de desarrollar un tacto diplomático y un lenguaje que mantenga abierto el diálogo y sepa pactar los límites con la entidad y buscar las zonas de acuerdo se considera más que deseable y más alcanzable con el desarrollo de los aspectos señalados previamente.

 

En resumen, la realidad muestra que los procesos requieren una formación que va más allá de los aspectos meramente técnico-profesionales –aquellos aspectos cognitivos como el know – y  que señalan el know how, el saber cómo hacer y éstos señalan directamente a factores personales -como la autonomía, la capacidad de reflexión, la habilidad de cambiar de roles y funciones etc.,- a las que se unen competencias sociales como la capacidad de colaborar, de comunicar, negociar y de llegar a un consenso así como la capacidad de “mirar y  ver” e incluso de “hablar para decir”.

Una formación en técnicas como la “Escucha activa”, “feed back” y un “entrenamiento en asertividad” pueden facilitar un clima más distendido en el que el respeto favorezca la riqueza de las diferentes visiones. Autores como Carl Rogers, Ruth Cohn, Paul Watzlawick, Grinder & Bandler, Paulo Freire, Claudio Naranjo, Frederick Perls, Jung, Habermas, Virginia Satir entre otros han dedicado tiempo y esfuerzo en elaborar sus teorías y compartir sus experiencias y reflexiones y todas ellas son ocasiones de aprendizaje valiosas en las que poderse mirar, cuestionar, de las que aprender para avanzar siendo conscientes de que las consecuencias de una Gestión Cultural –adecuada o no- tienen todas ellas efectos directos en personas y por extensión en la sociedad  en la que se incide a la hora de gestionar un proyecto cultural. Una Gestión Cultural puede perfectamente ser un elemento de revolución y cambio para una sociedad que parece estar pidiendo a gritos una nueva forma de interpretar y desentrañar la realidad que nos ha tocado vivir y puede con su aportación pequeña y valiosa conseguir un trocito de utopía: un mundo algo menos desigual y más rico en matices.

 

[1] Renau (1989:5) citado en Gloria Pérez Serrano. Elaboración de Proyectos Sociales. Casos Prácticos. Narcea Ediciones. Madrid 1997

[2] Gloria Pérez Serrano. Elaboración de Proyectos Sociales. Casos Prácticos. Narcea Ediciones. Madrid 1997

[3] En la metodología de esta autora ocupan un  lugar central la autonomía e interdependencia, la libertad y el vínculo unidos al concepto de dar y recibir: límites y crecimiento y conceptos de integración (del pasado y futuro en el aquí ahora de la interacción) y el de balanza (entre el tema o problema, el individuo y el grupo) Ella misma refiere en una de sus obras (Style and Spirit) “todas mis técnicas introductorias tienen como objetivo, despertar la atención de los participantes para que la dirijan al tema correspondiente, a los sentimientos, a las percepciones corporales y a la intención grupal tal y como se pueden usar todas ellas en el momento del aquí-ahora” Citado en Hernández Aristu J., La Supervisión. Un sistema de asesoramiento y orientación para la formación y el trabajo. Editorial Nau Llibres Valencia 2000.

[4] Fritz Pearls, fundador de la terapia Gestalt exponente de la corriente humanista, surgida en EEUU en la década de 1960

[5] Rogers C., A  way of being. Ed. Hougton Mifflin. New York 1995

[6] Psicólogo, sociólogo y filósofo austriaco desarrolló sus investigaciones en el Mental Research Institute de Palo Alto, California. Publicó obras como  El arte de amargarse la vida, Lo bueno de lo malo, ¿Es real la realidad? y Teoría de la Comunicación Humana entre otras. Desarrolló la terapia sistémica constructivista.

[7] Watzlawick P. et alt, Teoría de la Comunicación Humana. Interacciones, patologías y paradojas. Biblioteca de Psicología. Textos Universitarios. Herder. Barcelona 1995

[8] Director del Mental Research Institute, Palo Alto. California.

[9] Tales normas básicas para la comunicación deben ser deducidas desde el concepto de Apel y Habermas de Discurso de las Eticas (Apel 1997, Habermas: ver Apel) y de ahí ellos corresponden al principio de la Comunicación de Comunidad ideal.

[10] Hernández Aristu J., et alt. en La Supervisión: calidad de los servicios .Departamento de Trabajo Social de la Universidad Pública de Navarra. Ediciones Eunate. Pamplona 1999

[11] Hernández Aristu J., La Supervisión. Un sistema de asesoramiento y orientación para la formación y el trabajo. Editorial Nau Llibres Valencia 2000.

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Organizaciones Vivas

 

En su teoría del lenguaje Wittengstein señalaba que todo es voruteil, palabra traducible por prejuicio. El ser humano construye a través del lenguaje su propia historia y extrae conclusiones sobre la historia de los grupos y la sociedad en la que se enmarcan y con estos constructos interpreta su propia realidad y la de su entorno.

El modelo antropomórfico defendido por Javier Fernández Aguado -catedrático del área de Dirección General, en el Foro Europeo, doctor en filosofía y en Ciencias Empresariales y coach de alta dirección entre otros numerosos méritos- interpreta a las organizaciones como elementos vivos, que nacen, crecen, se reproducen y en muchos casos enferman y mueren y entender las organizaciones de este modo aporta un conocimiento esencial a la hora de trabajar con ellas y en ellas. Es interesante descubrir cómo las organizaciones tienen un potencial de sentimientos que de no ser tenidos en cuenta pueden dar al traste con los mejores planes de desarrollo del mundo.

Pararse a observar dónde se resiente el sistema, cuáles son sus puntos débiles y sus fuertes ayuda sobremanera a entender la organización y a funcionar de acuerdo con sus posibilidades. Conocer la propia identidad facilita el poder remar a favor del propio viento y que de esta manera puedan brotar ideas y formas de trabajo que abran vías nuevas. Es importante conocer el pulso vital de la empresa para no resistirse y permitir que mueran aquellas normas antiguas que ya de poco o nada sirven y que depotencian y exprimen a los equipos

El Desarrollo Organizacional (D.O.) deja bien claro que la organización por sí misma no existe, son las personas que trabajan en ella y sus clientes los que a través de sus vivencias extraen unas conclusiones, hacen una interpretación histórica de la empresa y de esa manera le dan cuerpo, vida, entidad e identidad. Al consultar diferente bibliografía al respecto se puede concluir que las organizaciones cuentan, por lo tanto y al igual que las personas, con sus zonas de luz y sombra así como con sus zonas grises. Conocer dichas zonas aporta un conocimiento de lo propio que puede ayudar a la hora de intervenir y de mejorar, pueden servir de gran guía a la hora de de reforzar, actualizar y limar aquellos aspectos que se consideren necesarios para conseguir un mejor funcionamiento: un clima en la vida de trabajo más pleno, más satisfactorio, una gestión de todos sus recursos más eficiente, efectiva y eficaz.

La organización, al igual que las personas, no sólo gestiona su conocimiento intelectual teórico, sino que “siente” y por lo tanto sufre y ama, se resiente y se esponja, fluctúa así como se arriesga o retrae dependiendo del clima que en ella se respire. Para ello Javier Fernández Aguado desde su extensa formación y experiencia aporta algunas actitudes que favorecen la vida sana de las organizaciones -que bien pensado podrían ser aplicadas en el mundo de las relaciones personales- como son: el evitar saturarla transmitiendo aquello que pueda ser asumido, no descargar inquietudes interiores sobre quienes no tienen posibilidad ni poder de resolverlas, expresar aquello que ayuda, establecer una comunicación clara y directa, ser generoso en la valoración del otro al manifestar entusiasmo ante el éxito ajeno. El experto indica cómo a la organización le ayuda la valoración positiva en momentos complicados y no “estomaga” bien las amenazas.-si bien le ayuda contar con límites y con ciertas normas de funcionamiento y conocer las consecuencias de saltarse los límites-.

Se podría decir por lo tanto que a las organizaciones hay que “aprenderlas” sin aferrarlas para saber aproximarse a ellas entendiéndolas, para saber cuidarlas. Ser consciente de las expectativas y adecuar los objetivos a sus posibilidades es cuidar la organización, como cuidarla es aceptar que no todo tiene que salir bien y que el mundo no está hecho a la medida de cada uno. La organización necesita respirar y por lo tanto agradece que no se le agobie, que no se corra con el termómetro en ristre para medir todo y a todos a todas horas. La organización necesita guías claras y confianza en las personas que las componen y esto supone en momentos por parte de quienes la dirigen “dejar hacer” a los equipos. Interpretar a los trabajadores como enemigos y tener una baja opinión de ellos incide directamente en la autoestima de la organización entera.

Del mismo modo que ser padre/madre/ formar parte de una pareja hoy en día poco tiene que ver con lo que fue en tiempos pasados, trabajar en la dirección postmoderna conlleva ser sabedor de las características concretas de nuestros tiempos, el contar con una consciencia de aquello que “se cocina” en la sociedad tiene unos efectos directos en las personas que forman los equipos que constituyen una organización. Ya no sirve tener en exclusiva un currículo técnico, hoy en día el dirigir requiere contar con actitudes positivas a las que sumar habilidades comunicativas que sepan conectar de forma optimista y facilitadora con las personas con las que se trabaja. Implica ser un experto/a en eliminar obstáculos para que los equipos puedan centrarse en llevar a cabo sus funciones, ser “jefe/a” tiene que ver con el aprendizaje continuo –aprendizaje sustituido hoy en día en muchas ocasiones con un castrante “yo ya me lo sé” tristemente empobrecedor que raya en el ridículo-

Dirigir tiene que ver con humildad, cuestionamiento y apertura de mente, con saber que no se sabe que anime a tener los ojos abiertos al entorno y a adquirir la formación necesaria como en este caso habilidades de gestión de sentimientos y relaciones; dirigir una empresa lleva consigo saber de sí mismo y de la alteridad y requiere una aplicación inteligente de los recursos de modo que todas las partes se beneficien.

Ninguno de los aspectos mencionados deja fuera los objetivos de empresa, más bien todo lo contrario, es tener en cuenta que si los vínculos con las personas que trabajan en una empresa fallan, si las habilidades de mediación brillan por su ausencia, la empresa tiene muchos boletos para abocarse al desastre. Se cambiarán las piezas, se aplicará un “remedio fantástico” tras otro y se harán cambios que garanticen la supervivencia del antiguo sistema…, y no hace falta ser adivino para predecir que todo ello engrosará el histórico “en negro” y creará resentimientos que se enquistarán en el sistema general, generarán relatos que pasarán en un boca-oreja imparable de los antiguos empleados a los incorporados recientemente y de estos a sus entornos relacionales y de ahí a los clientes y por extensión al grupo social inmediato, que hoy en día debido a las TIC (Tecnologías de la Información y Comunicación) significa la sociedad global entera, en tiempo real…sólo con un click de ratón.

Belén Pérez de Prado

De “Coaching Empresarial”, “Subir Arriba” y “Champagne Francés”

 

Una visión personal de lo global.

 

         

 

 

 

 

 

 

Me gustan las palabras, creo en ellas, son importantes para mí. Me ayudan a estructurar mi interior y a relacionarme después con mi entorno con orden, ellas facilitan que me ubique y que encaje lo que voy viviendo y aprendiendo en mi sistema personal. Reconozco que soy exigente con ellas, que busco sus matices y me preocupa cuando no es así, cuando veo que la palabra se manosea, cuando el uso que se hace de ellas está desvirtuado.

 

En la época de postmodernidad en la que nos movemos con su fluidez ya gaseosa, casi se ha eclipsado la sencillez y rotundidad que llevaba consigo la expresión: “al pan pan y al vino, vino” y se le ha añadido la complejidad del “pan molde integral y de nueces con 7 semillas y fibra” y “caldo D.O. del Somontano macabeo, cabernet y garnacha blanca“

          Algo me ocurre con el “coaching”, la palabra poco a poco se complejiza tanto que se aleja de mi sistema, es como si ante mis ojos las churras se me hubieran convertido en merinas y yo no pudiera hacer nada por evitarlo. Coaching mayéutico, ontológico, ¿coaching empresarial? coaching grupal, ¿coaching especializado?, presencial, telefónico, ¡floral! en Estados Unidos hay más de cien especializaciones distintas de coaching: de Jubilación, de transición, coaching para profesores,  para el cambio de empleo, las finanzas… ¡coaching para perros!. ¡Una locura!, lo último, lo más “in” anunciado en uno de los carteles de corcho de la Facultad me dejó con los ojos en blanco: ¡curso de “autocoaching”… ¡ (¡para esto sí que no estaba yo preparada!)

Hace unos años en un encuentro profesional en Leiden, en la conferencia que impartió el profesor Zygmunt Bauman sobre la sociedad líquida, la atmósfera se podía cortar en dos entre los supervisores y los coaches. Era sencillo, sólo tenías que poner en una fila a los vestidos con traje, maletín y gemelos y en otra a los de los pañuelos, los vaqueros, camisetas y carpetas. Los enfoques sobre el mismo tema se bifurcaban dando una visión bisoja, triste en mi opinión, en la que los unos ponían en duda a los otros y viceversa.

          Van pasando años desde que comencé mi formación y mi relación con este término, he conocido en directo la lucha de profesionales formadores por comunicar, por definir y por dar a conocer lo que la supervisión y el coaching pueden facilitar, he procurado colaborar con un boca a oreja constante en mi entorno más cercano y sobre todo ejerciendo mi profesión de la manera más respetuosa posible diferenciando los ámbitos y los términos. He celebrado con un buen vino-vino el éxito paulatino de la supervisión-coaching y en un cerrar y abrir de ojos, la paloma me ha salido cuco, se me ha descafeinado el significado término, ¡me lo están travistiendo! Hace unos días en un aeropuerto escuchaba hablar a mi lado a dos personas vestidas de altos ejecutivos de una empresa cuyo conocido nombre estaba grabado en un maletín,  uno de ellos preguntaba al otro, “¿ya te has hecho el coaching?” Si, ya “me lo han hecho”, “además en cuatro sesiones eh?”. En unos conocidos grandes almacenes se presentó hace poco también una señora encantadora toda ella, muy bien peinada y con bien de laca, que convocó a un grupo de personas para dar una sesión informativa sobre “coaching”, comentó cómo después de una vida de ser ama de casa y esposa de un empresario, tras un curso de un fin de semana de coaching, “vio la luz” y descubrió su verdadera misión vocacional en la vida: ayudar a los empresarios a conseguir sus objetivos. Soltó unas cuantas frases  no se bien si de PNL[1] o en este caso de “PLN” (“Programación Lingüoneurótica”) y al final repartió una tarjeta e información sobre cursos de formación exquisitos de fines de semana de lujo organizados en el campo. La gente aplaudió. Mucho.

En la televisión, en programas de alta audiencia como Operación Triunfo y Fama se les ofrece a los estudiantes una sesión de coaching en los que sale un “afamado y reconocido experto”, con un micrófono de color carne pegado a su boca con un esparadrapo diciendo algo así como “visualízate como ganador y sé tu mismo, osea, supermegacree en ti”. Sin comentarios.

          La palabra tiene 76.100 entradas en google. Esto está ocurriendo y esto me espanta. Me asusta. Tengo sensación de que están vendiendo una moto en casa y me siento impotente, no sé cómo hacer. Tengo un problema, mi identidad visto lo visto necesita definirse en estos momentos en lo profesional como identitaria- contraidentitaria: “Yo soy, y, a la vez, no soy eso”. Me escucho desmarcándome, en momentos casi avergonzándome del término y de la prostitución que para mí está conllevando.

          Sólo puedo enviar desde la impotencia y para quedarme tranquila un pequeño mensaje a aquellas personas que tienen intención de experimentar este tipo de asesoramiento.

Informaos. Seleccionad, elegid las manos en las que os ponéis. No os dejéis alucinar por el setting, por los maletines y portafolios, por los “azafatos” y las azafatas, por la puesta en escena. No piquéis en el anzuelo del “poder del control” del “éxito inmediato asegurado”. Buscad contenidos y calidades y  preparaos para la aventura del autodecapamiento. Un proceso de asesoramiento como el de supervisión y coaching no deja impasible al que lo vive. Es cuestionador, remueve cimientos, tambalea creencias, supone esfuerzo, desaprendizaje y humildad, -palabra que según el RAE es la virtud que consiste en el conocimiento de las propias virtudes y debilidades y obrar de acuerdo con este conocimiento; palabra que va unida a descubrir algo que pueda dar la vuelta a tu visión del mundo y de las cosas y está relacionada etimológicamente con Humus, con tierra-. Sugiero que no pierdas ese contacto con la tierra y que una vez decidido te animo a permitirte vivir el proceso, no es fácil y merece la pena.

          Por lo tanto, no hay para mí champagne francés que valga, el champagne si es champagne es francés, es imposible subir a otro sitio que no sea arriba y si se trata de coaching tiene que tener relación con el asesoramiento a la dirección de empresa. Punto. Si no te lo cuentan así te están vendiendo una moto. Te están dando gato por liebre y en muchos casos te están reventando la cuenta corriente y tomándote el pelo. Al menos, si así lo eliges, que sepas que estás siguiendo una formación deformada.

          Y por último, creo que sería más que interesante, necesario, que nosotros como profesionales hagamos un esfuerzo por encontrar las palabras que expresen en qué nos diferenciamos, para no ser englobados en el “más de lo mismo”, para no caer en la connivencia con el término y dediquemos tiempo y ganas para encontrar nuestro espacio, nuestra propia definición y  dar todo ello a conocer.

 

Belén .

[1]  Programación Neurolinguística

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Asesoramiento a dirección de empresa; reflexión

 

 

 

 

 

 

 

 

Todos nosotros comprobamos día tras día que una de las tareas primordiales del profesional de la ayuda  se centra en el acompañamiento de procesos de resolución de conflictos. Ante la desesperación que genera la falta de consecución de los objetivos marcados por cualquier agente para su empresa, pueden observarse múltiples posiciones. Haré una  recopilación de las que más voy encontrando tomando como caso un hipotético cliente de coaching y una reflexión sobre lo que considero importante sobre nuestra labor como profesionales. 

 

          Observamos cómo el cliente en ocasiones suele optar por desviar la mirada o bien por restar importancia al problema. Nos encontramos ante el uso de factores “desculpabilizadores” genéricos externos, que conducen muy frecuentemente a actitudes tales como “pasar página”. Somos testigos de cómo el cliente saca como conclusión que “la situación global de mercado está condicionando de tal modo la realidad económica que hay que ajustar cinturón a las cotas de mercado y… conformarse”.  A veces el cliente determina mantener la ilusión a base de previsiones de futuro y de fantasías varias y se ampara en el “seguro que para final de año remontamos”. En otras escarba con ojitos de perrito “apaleao” en el histórico de la empresa, para documentar con gráficos que “en el cuaternario todo era diferente”, “¡Oh tempora; oh mores!” sí, definitivamente, puede refugiarse en el  “¡cualquier tiempo pasado fue mejor!” Para intentar salvar la propia autoestima profesional y personal se aplica habitualmente la fórmula de culpar al equipo o a los mismísimos chinos, (algo que está totalmente de moda); echar los balones fuera y buscar un chivo expiatorio o dos, parece  “ayudar”.

          En ocasiones se decide despedir a algunas de las personas y hacer un drástico “casting a la desesperada”, paradójicamente, con la esperanza de que las personas que se incorporan traigan de su mano la solución mágica, la pócima que haga funcionar de nuevo la estructura de su sistema organizacional. El cliente en ocasiones –movido por su desesperación- determina tirar la toalla a un rincón del cuadrilátero o bien opta por la postura contraria: retar “al enemigo” y darle con un guante en la mejilla a la antigua usanza y lanzarse al duelo (con todas las connotaciones que conlleva dicha palabra). A veces llega a compararse con cualquier miembro de la concurrida alteridad competidora y darse por satisfecho ¡claro que sí!, porque al vecino de la empresa “x” le va infinitamente peor y está a punto de cerrar. Presenciamos en casos cómo el cliente “se revienta”, mientras dice poder hacerse cargo de todas las tareas posibles, basándose en la creencia de que en el fondo se rodea de ineptos y nadie lo hace mejor que él mismo, y si para el final del día no se ha “licuado”, puede llegar a confesar- no sin cierto sonrojo- cómo suele derivar toda la presión y descargar su estrés y frustración en su propio entorno familiar. 

          En otros momentos el cliente opta por encallar en el “es imposible”, tropieza en el “no puedo”; carga contra sí mismo e introduce altas dosis de impotencia “en vena”, o bien recurre a la opción de  poner velas, y con los dedos cruzados y con una estampita de “la virgen de los milagros empresariales perpetuos” entre los dedos, decide esperar con la cabeza bajo la almohada a que la “racha gafe” pase y lleguen los añorados siete años de bonanza. Siempre hay quien determina instalarse en el “yo tengo toda la razón y punto”, definitivamente uno de los mejores métodos para no avanzar.

          El aprendizaje recibido y la experiencia nos dice que nosotros, como corresponsables del clima y el proceso, tenemos el encargo de intervenir e influir en estas dinámicas de modo que el mismo sujeto mencionado también desaprenda y sume otras posibilidades que amplíen sus ámbitos de decisión; que se anime a interpretar su realidad, (sea esta la que sea) con cierto talante autocrítico nutricio. Nuestro papel, tal y como yo lo entiendo, se centra en señalar al cliente dónde y cómo le vemos funcionar; en animarle a darse la opción de no cerrarse entre el todo y la nada, en el “cul de sac” que supone el elegir entre el blanco o negro; el  “sí o no”. Nuestras intervenciones van dirigidas a alentar al cliente para que elija un modo de distanciarse lo suficiente del tema como para hacer visibles aspectos objetivos de su realidad empresarial y personal que hasta ese momento parecen relegados a un 2º/3º/4º plano. Podemos colaborar en que el cliente haga consciente su realidad presente y de ese modo se adueñe de ella  para luego apropiarse de la solución. Podemos contagiar ganas y  animarle a ser protagonista activo de su momento, escoltarle a la hora de delimitar su actuación, al definir con claridad el contrato y el ámbito de responsabilidad con los otros miembros de su equipo y alentarle a optar por respetarse al respetar a las personas que trabajan con él.

          Nuestra “misión”, tal como la entiendo, es mayéutica, se centra en acompañar el parto que precede a que el cliente detone el milagro, el de la acción comprometida.

Whitman decía “quién desea y no actúa engendra pestilencia”, para mí es apasionante el abrir ventanas en una sesión de manera que entren la luz y los taquígrafos, como profesional me siento comprometida en colaborar con toda la transparencia de la que soy capaz para nombrar aquello que percibo que depotencia al individuo. Los miedos suelen flotar en la estancia y la dificultad de asumirlos está presente en los casos de asesoramiento a dirección que me voy encontrando. La solución no llega de la noche a la mañana, de nuevo no es algo mágico y ni siquiera depende de cada uno de los agentes por separado, el azar también tiene su intervención en la Historia.

          Acompañar al cliente en el desconcierto hasta que éste ceda, ampliar la imagen para cambiar de perspectiva, aportar aspectos que amplíen su ámbito de decisión, para que esa persona elija focalizar allá donde decida, esa considero que es parte de nuestra tarea como profesionales. Para que el cliente “haga acontecer” un cambio de calidad, debemos permanecer con “ojos internos” abiertos para evitar convertirnos en el mismísimo obstáculo en el propio proceso. Lo que parece ser definitivo es que nuestra capacidad de entrar en contacto con el cliente, nuestro posicionamiento consciente en la aplicación de una escucha activa y un feed-back adecuado a la demanda del momento, el modo de calibrarnos en nuestras intervenciones y no intervenciones, nuestra creatividad y flexibilidad a la hora de aplicar diferentes herramientas tendrán un “efecto mariposa” del que resultarán consecuencias importantes para el cliente, para los equipos que dirige,  para su empresa, y por extensión para su ámbito relacional.

Esto requiere una actualización de la formación constante, un “estar vivo” en el proceso, ser capaz de nombrar lo abstracto, de definir sensaciones, de hacer “objetizables” las emociones para colaborar en que todo ello se acerque al campo de visión del cliente. Todo ello requiere una capacidad de autocrítica y una exigencia ética personal. Desde mi experiencia parvulita percibo una necesidad de estar lo más orientada, despierta, formada y entera posible para desarrollar una tarea apasionante, creativa, llena de retos y de posibilidades, con consecuencias directas en la calidad de vida del cliente. Y es una tarea preciosa, difícil, comprometida y que conlleva dudas y una gran responsabilidad.          

 

El profesor Heinz Kersting decía que en una sesión el que trabaja es el cliente, yo todavía no he llegado a ese punto de maestría y me preocupo (y mucho) cuando salgo de una sesión sin haber “sudado la gota gorda”; la tranquilidad en este contexto para mí es un indicador de que puedo estar tomando a la ligera algunos aspectos y minusvalorando la situación del cliente, y que puedo haberme olvidado de las consecuencias que para otros se derivan de lo que se decide en una sala de reunión a la hora de trabajar en el asesoramiento a dirección de empresa.

 

Belén Pérez de Prado